Poprzedni nasz Biuletyn kończyliśmy tematem spółki Orlen Administracja, a konkretnie outsourcingu pracowniczego. Po działaniach jakie w tej sprawie podjął PKN ORLEN S.A., organizacje związkowe niezwłocznie wystąpiły z pismem w kwestii wyjaśnienia tej kontrowersyjnej sprawy, która mocno zaniepokoiła pracowników Spółki.
Szybko doczekaliśmy się reakcji ze strony Orlenu, który poprzez przedstawicieli obszaru HR próbował wyjaśnić powody i intencje autorów rozpoczętego procesu, jakoby inne niż odbiór społeczny wynikający z informacji Biura Zakupów. Celowo użyłem słowa „próbował”, bo czy przekonał? - mamy co do tego wątpliwości.
Po kilku dniach otrzymaliśmy także krótką informację od Prezesa Mirosława Kochalskiego, który pisze, że przedmiotowy proces zakupowy nie dotyczy decyzji o restrukturyzacji, czy zmianie modelu biznesowego spółki Orlen Administracja, nie ma wpływu również na sytuację pracowników. No cóż, nie pozostaje nam nic innego jak wiara w zapewnienia Pana Prezesa. Oczywiście z zawodowego zaangażowania temat ten jest cały czas pod lupą naszej organizacji związkowej. Falstart komunikacyjny jaki w tej sprawie popełnił Orlen powoduje, że jest ona objęta klauzulą ograniczonego zaufania.
Kolejny dzisiejszy temat dotyczy także spółki Orlen Administracja, która jak widać nie daje o sobie zapomnieć nawet na chwilę. Tym razem powracamy do tematu negocjacji płacowych. Zarząd Spółki od kilku miesięcy pod różnymi pretekstami nie podjął formalnych negocjacji płacowych na rok 2016. Ostatnim z takich pretekstów było zakończenie przez nas negocjacji we wszystkich Spółkach Grupy Kapitałowej, a Administracja miała być na deser. Gdy ten warunek się ziścił, ponownie wystąpiliśmy do pracodawcy o podjęcie rozmów. Kuriozalna odpowiedź, jaką w tej sprawie otrzymaliśmy od Pani Prezes Jareckiej, która proponuje spotkanie w sprawie płac na rok 2016 w drugim kwartale 2017r., przelała dobrą wolę związków zawodowych. Trzy organizacje związkowe działające w Spółce (MBZZ, OM NSZZ Solidarność, MZZPRC) w dniu 18 października wystąpiły z formalnym pismem wszczynającym procedurę sporu zbiorowego.
Do 31 października daliśmy pracodawcy czas na spełnienie postulatów dotyczących podwyżek płac jak i wypłaty nagrody jednorazowej.
Nie przyjmujemy argumentów o trwających procesach audytowych i pracach inwentaryzacyjnych, które by miały przeszkadzać w przeprowadzeniu dyskusji na temat wynagrodzeń pracowników.
W poprzednim tygodniu odbyła się sesja negocjacyjna dotycząca propozycji zmian układu w PKN ORLEN S.A. Strona Pracodawcy poinformowała, że w efekcie prac z przedstawicielami różnych obszarów Spółki zdefiniowanych zostało kilka kluczowych kwestii, które stanowią podstawę rozmów:
- dostosowanie Taryfikatora stanowisk pracy do potrzeb biznesowych, zmian organizacyjnych i sytuacji rynkowej,
- wzmocnienie wpływu Celu Solidarnościowego na premię,
- zwiększenie motywacyjności dodatkowej premii rocznej, ściślejsze jej powiązanie z sytuacją firmy,
- uelastycznienie zatrudniania i awansowania pracowników,
- uproszczenie procesu oceny pracowniczej,
- doprecyzowanie niektórych zapisów.
Kilka z zaproponowanych tematów zostało przedyskutowane na wspomnianej sesji. Pomimo dobrej atmosfery w trakcie rozmów, nie udało się poruszyć wszystkich zagadnień.
Najwięcej kontrowersji jak do tej pory wzbudziła kwestia taryfikatora stanowisk pracy. Propozycje pracodawcy w tym zakresie wzbudziły oczekiwania także po stronie organizacji związkowych.
Nasz zespół negocjacyjny w kwestii taryfikatora poinformował, że będzie wspierał wdrożenie wszelkich rozwiązań pro pracowniczych, zgłoszonych przez pracodawcę, a przede wszystkim przez związki zawodowe.
Wskazaliśmy, że do rzetelnej dyskusji w przedmiocie zmiany Taryfikatora Stanowisk Pracy, związki zawodowe powinny otrzymać informację w zakresie ilości pracowników w poszczególnych pionach i systemach premiowania jakimi są objęci, w zakresie ilości pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach zgodnie z Taryfikatorem oraz średniego wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk.
Dopiero po analizie wymienionych danych, naszym zdaniem, może dojść do jakichkolwiek rozmów i decyzji o zmianie taryfikatora. Na tą chwilę wszelkie zgłaszane propozycje zmian tabeli trzeba traktować jako potrzeby płynące z poszczególnych obszarów czy też grup pracowniczych.
Gdyby jednak w perspektywie rozmów miało dojść do zmian, nasza organizacja widzi potrzebę istotnych zmian w zakresie stanowisk, które zajmują pracownicy Zakładowej Straży Pożarnej, poprzez przeniesienie ich do wyższych kategorii tj.:
- przeniesienie stanowisk ratownika i kierowcy z kategorii II do kategorii III,
- przeniesienie stanowiska Dowódcy I z kategorii III do kategorii IV A,
- przeniesienie stanowiska Dowódcy II z kategorii IV A do kategorii IV B.
Naszym zdaniem, obiektywnie analizując obecny taryfikator nie trudno zauważyć, że Straż nie należy do grup pracowniczych jakoś szczególnie dobrze umiejscowionych w taryfikatorze. Uważamy, że proponowane przez nas zmiany, pozwoliłby na docenienie wysiłków i roli jaką pełnią w Firmie właśnie strażacy. Jednym z koronnych argumentów jest to, że nasza Straż w obecnym stanie, to nie tylko gaszenie pożarów czy usuwanie awarii chemicznych, to coraz częściej także „firma usługowa” świadcząca na rzecz Koncernu i nie tylko, skomplikowane prace wymagające kompetencji doświadczenia i sprawności fizycznej.
Jak wspomniałem, na tej sesji nie udało się omówić wszystkich wnoszonych przez strony kwestii. Na początek listopada planowana jest kolejna sesja.
Od początku października z dobrym skutkiem funkcjonują w Orlenie posiłki pracownicze w nowej odsłonie. W związku z faktem, że podstawowym argumentem, w który wsłuchał się pracodawca w Orlenie był wydłużony czas pracy i wynikający z tego większy wysiłek fizyczny, nasza organizacja postanowiła wystąpić do pracodawców w Grupie Kapitałowej ( Orlen KolTrans, Orlen Laboratorium, Orlen Ochrona, Orlen Eko, Basell Orlen Polyolefins ), u których funkcjonują takie systemy czasu pracy z poniższym pismem:
Szanowny Panie Prezesie,
Z początkiem października pracownicy produkcji PKN ORLEN S.A. wykonujący pracę w systemie 12 h otrzymują posiłki pracownicze w nowej, lepszej od poprzedniej formule. Są to gotowe zestawy obiadowe dostarczane do miejsc pracy.
Wprowadzenie 12 h systemów czasu pracy dla większości grup pracowniczych wykonujących pracę zmianową w Grupie ORLEN to decyzja pracodawców, którzy zapewne rozważali wszystkie aspekty takiego rozwiązania, również takie, że praca 12 h na dobę to znacznie większy wysiłek dla pracownika niż praca w systemie podstawowego czasu pracy.
Dobry przykład płynący z PKN ORLEN S.A., gdzie pracodawca podjął decyzję dotyczącą zorganizowania i opłacania posiłków pracowniczych, powinien być także wzorem dla pracodawców w Grupie Kapitałowej, których to pracownicy wykonują pracę w systemie 12 h.
Występujemy więc z wnioskiem o podjęcie w Spółce decyzji dotyczącej uruchomienia posiłków dla pracowników.
Uważamy, że nie ma żadnych powodów aby pracownicy Spółek Grupy Kapitałowej nie mogli korzystać z takiego rozwiązania.
Tak na marginesie chcemy poinformować, że według naszej wiedzy przetarg na tą usługę w PKN ORLEN S.A. był tak prowadzony, aby w każdym praktycznie czasie można było do tego projektu dopisać nowe grupy pracowników.
Występujemy z tą propozycją właśnie teraz, bo wiemy, że właśnie ważą się losy budżetów Spółek na rok 2017. Zatem jest to odpowiedni moment na podjęcie przez Zarządy Spółek stosownych decyzji.
Mamy nadzieję, że zostaną podjęte w tej sprawie prospołeczne decyzje, że pracodawcy w Spółkach wzorem PKN ORLEN S.A. docenią ciężką pracę swoich pracowników i obdarują ich bonusem w postaci opłacanych posiłków pracowniczych.
Liczymy na to, że przynajmniej w tej sprawie (podobnie jak fundusz socjalny) nie będzie podziału na lepszych i gorszych, tylko ze względu na miejsce świadczenia pracy w Grupie Kapitałowej.
To tyle pismo, jesteśmy już po pierwszym roboczym spotkaniu w spółce Basell Orlen Polyolefins, gdzie rozpoczęły się analizy możliwości uruchomienia podobnego procesu. Oczywiście każda Spółka to odrębny organizm, w którym trzeba przeanalizować różne aspekty. W Basell Orlen Polyolefins takim wyróżnikiem jest obszar Logistyki, gdzie praca trwa 8 h na zmianę, ale jej uciążliwość jest zapewne porównywalna do pracy 12h. Z rozmów w tej Spółce wynika, że pracodawca jest otwarty na analizy w kwestii objęcia posiłkami także tej grupy pracowniczej. Doceniając sporo przykładów propracowniczych rozwiązań właśnie w tej Spółce, liczymy na szybkie i dobre decyzje.
Do Pani Dyrektor Grażyny Baki odpowiedzialnej za obszar Kadr PKN ORLEN S.A. skierowaliśmy pismo dotyczące urlopów wypoczynkowych, treść pisma jest następująca :
Szanowna Pani Dyrektor,
Koniec trzeciego kwartału to okres, w jakim zgodnie z Kodeksem Pracy pracownicy powinni wykorzystać zaległe urlopy wypoczynkowe.
Docierają do nas niepokojące informacje, szczególnie z obszaru produkcji, że w temacie wykorzystania urlopów są pewne problemy, które trzeba szybko zdiagnozować i podjąć stosowne działania.
Wnosimy zatem o pilne spotkanie w sprawie oceny wykorzystania urlopów wypoczynkowych w poszczególnych obszarach Spółki.
Aby spotkanie było merytoryczne, wnosimy o przygotowanie zestawień wykorzystania urlopów wypoczynkowych, zarówno tych zaległych jak i z tego roku, w rozbiciu na poszczególne obszary Firmy, a na produkcji na poszczególne wydziały.
Ostatni dzisiejszy temat jest także związany z urlopami, a konkretnie z planowaniem urlopów.
Zbliżający się koniec roku to czas rozpoczęcia tego procesu. Pomimo to, że w tej materii w prawie pracy dawno nic się nie zmieniło, to niestety niektórzy przełożeni dalej mają z tym problem, np. zmuszając pracowników do zaplanowania całego przysługującego urlopu w danym roku.
A co na ten temat mówi Kodeks Pracy ?
Plan urlopów ustalany jest przez pracodawcę, który bierze pod uwagę wnioski pracowników, ale także konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca powinien uwzględnić wnioski pracownika ale nie jest nimi związany, gdyż zapewnienie normalnego toku pracy jest w tym przypadku priorytetowe.
Plan urlopów najczęściej obejmuje swoim zakresem cały rok kalendarzowy ale może być ustalany również na pół roku lub kwartał.
Plan urlopów powinien być ustalony z pewnym wyprzedzeniem, przed rozpoczęciem nowego roku kalendarzowego.
Należy pamiętać, że w planie urlopów nie uwzględnia się 4 dni urlopu udzielanego w trybie na żądanie przysługującego pracownikom z puli urlopu wypoczynkowego. W zależności od wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, pracownik jest zobowiązany zaplanować 16 lub 22 dni urlopu wypoczynkowego. Należy pamiętać o tym, że jedna część urlopu wypoczynkowego nie powinna być krótsza niż 14 dni kalendarzowych.
Zakładowa organizacja związkowa może wyrazić zgodę na to aby pracowników nie obejmował plan urlopów. W wyniku takiego porozumienia, pracodawca jest zobowiązany każdorazowo ustalać z pracownikiem termin urlopu wypoczynkowego.
Należy pamiętać, że niezależnie od obowiązującego planu urlopów, pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi wnioskującemu o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub każdym innym urlopie udzielanym w związku z narodzinami dziecka, wynikającym z uprawnień rodzicielskich.
Fakt, że pracodawca sam ustala plan urlopów biorąc pod uwagę wnioski pracownika nie oznacza, że może jednostronnie nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu we wskazanym terminie. Pracodawca może jedynie zasugerować wykorzystanie urlopów w dogodnym dla siebie terminie.
Funkcjonowanie planu urlopów nie zwalania pracownika z obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na rozpoczęcie urlopu. Należy pamiętać, że urlop wypoczynkowy jest zawsze udzielany przez pracodawcę, a pracownik nie może samodzielnie udać się na urlop wypoczynkowy mimo, że termin urlopu wynika z planu urlopów.
Opracował:
Mariusz Konopiński