Powoli po świąteczno-noworocznym rozluźnieniu wchodzimy w wir codziennych spraw.

W sprawach zbiorowych interesów pracowniczych warto odnotować fakt zmiany od 1 stycznia formuły funkcjonowania posiłków profilaktycznych. Przypomnieć należy, że już w październiku po wdrożeniu projektu posiłków pracowniczych na produkcji, wnieśliśmy do pracodawcy o uporządkowanie kwestii posiłków profilaktycznych, które mówiąc oględnie znacznie odbiegały jakością od wspomnianych posiłków pracowniczych. Pracodawca przyjął naszą sugestię aby zastosować jednakowe rozwiązanie dotyczące sposobu dystrybucji i jakości posiłków. Pierwsze opinie z wydziałów nowo objętych tym rozwiązaniem są dość pozytywne. Po naszej interwencji projekt w całym jego zakresie objął także Straż Pożarną, gdzie nastąpiły drobne problemy komunikacyjne dotyczące dystrybucji posiłków w niedzielę i święta – wiemy, że już jest wszystko ok!

Z ostatniej chwili – mamy potwierdzenie i zapewnienie, że od 16 stycznia pracownicy Terminali Paliw działających poza Płockiem będą otrzymywać także gorące posiłki w formie obiadów.

Powiem tak, z dużym zadowoleniem przyjęliśmy fakt dość szybkiego jak na warunki Orlenu uporządkowania kwestii posiłków profilaktycznych, oczywiście pewnie pojawią się jakieś problemy, czekamy na sygnały od pracowników, gdyby takie fakty miały miejsce.

            Trzy największe organizacje związkowe działające w Grupie Orlen wystąpiły z pismami do pracodawców w spółkach, dotyczącymi podjęcia negocjacji płacowych. Wydaje nam się, że niedawno kończyliśmy w niektórych spółkach ubiegłoroczne rozmowy, a już czas na przygotowania do kolejnych negocjacji. Jak co roku niezmiennie nasze główne postulaty to wzrost płacy zasadniczej w formie obligatoryjnej ale i na uznaniówkę przydałyby się środki. Trudno cokolwiek już teraz wyrokować jak potoczą się tegoroczne rozmowy, oczywiste jest, że zależy to w dużej mierze od przebiegu rozmów w Orlenie i woli właściciela spółek.

            Pod koniec stycznia planowane jest spotkanie w Orlenie, na którym to zostanie oceniona wdrożona  kilka miesięcy temu aplikacja systemu premiowego. To narzędzie informatyczne z założenia miało usprawnić, ujednolicić i doprecyzować funkcjonowanie miesięcznego systemu premiowania na produkcji. Docierają do nas co pewien czas sygnały mogące świadczyć o tym, że nie wszędzie ten system dobrze reaguje na zmienne wpływające na wysokość premii, niezależne od pracownika, takie jak chociażby zatrzymania instalacji, zmiany wsadów czy też obciążenia instalacji.  Ogólnie ilość zgłaszanych do nas uwag jest niewielka, biorąc pod uwagę ilość pracowników nim objętych.

Czas podsumowania to czas na zgłoszenia ewentualnych zastrzeżeń, propozycji korekt czy też zmian. Do tego potrzebne są nam oczywiście opinie od pracowników – czekamy na nie, tak aby dobrze przygotowani podejść do tego tematu.

Wspominaliśmy już o rozszerzeniu projektu Pracodawca Przyjazny Rodzinie o nowe uprawnienie dotyczące 2 dni wolnych dla rodziców wychowujących dzieci niepełnosprawne. Przy tej okazji obecnie dokonujemy podsumowania obowiązywania projektu Pracodawca Przyjazny Rodzinie w Spółkach Grupy Kapitałowej. Ze zdziwieniem odnotowujemy fakt, że w niektórych spółkach nie funkcjonuje jeszcze nawet pierwsza faza projektu. Wystąpimy w najbliższych dniach do poszczególnych pracodawców o rozważenie ujednolicenia funkcjonowania programu w całej Grupie.

Z początkiem roku często następują zmiany w Prawie pracy, nie inaczej jest też z początkiem 2017 r. Najważniejsze zmiany to:

Zmiana progów, od których uzależnione jest utworzenie regulaminu wynagradzania, regulaminu socjalnego oraz regulaminu pracy.

Na podstawie znowelizowanych przepisów pracodawca ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania oraz wprowadzić regulamin pracy i regulamin socjalny, jeżeli zatrudnia co najmniej 50 pracowników. Pracodawca ma także obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania oraz wprowadzić regulamin pracy i regulamin socjalny, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, a zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem.

Pracodawca nie jest objęty powyższym obowiązkiem, jeżeli w danym zakładzie pracy pracownicy są objęci układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dotychczasowe wynagrodzenie w kwocie 1850 zł zastąpiono kwotą 2000 zł.

Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej.

Od stycznia będzie obowiązywać minimalna stawka godzinowa dla osób zatrudnionych na umowy zlecenia i dla samozatrudnionych. Wyniesie ona 13 złotych brutto za godzinę, w kolejnych latach będzie waloryzowana wraz ze wzrostem płacy minimalnej. To, czy takie stawki będą wypłacane, skontroluje Państwowa Inspekcja Pracy. Będzie to dodatkowe jej uprawnienie.

Minimalna stawka godzinowa oznacza minimalną wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługującą przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Przysługuje ona osobom fizycznym, które:

- wykonują działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniającym pracowników lub niezawierającym umów ze zleceniobiorcami albo – nie wykonują działalności gospodarczej, a jednocześnie przyjmują zlecenie lub świadczą usługi, na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Zmiana terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Do końca 2016 r. kodeksowe terminy na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosiły: 7 dni – na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, 14 dni – na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz na żądanie nawiązania umowy o pracę w przypadku odmowy przyjęcia do pracy. Obecnie powyższe terminy zostały wydłużone i ujednolicone – wynoszą dla każdego przypadku 21 dni.

Od 1 stycznia 2017 r. będzie obowiązywał wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone.

Dotychczasowy przepis art. 125 § 1 Kodeksu pracy reguluje formę umowy o współodpowiedzialności materialnej między pracodawcą i pracownikami, przyjmując, że powinna ona być zawarta w postaci pisemnej.

Opracował: Mariusz Konopiński