W ostatnią środę odbyliśmy cykliczne spotkanie Zarządu naszej organizacji.

Główne punkty dyskusji to:

1. Negocjacje ZUZP w PKN ORLEN S.A.

Wspominaliśmy już o odbytej sesji negocjacji zmian do układu, kolejne spotkanie, na którym to będą omawiane trudniejsze kwestie odbędzie się 9 listopada. Tematów jest sporo i dość dużej wagi. Proponowane są  zmiany w taryfikatorze, zmiany dotyczące wpływu celu solidarnościowego na premie, dyskutowane jest nowe podejście do oceny pracowniczej.

Nasz zespół stara się bardzo odpowiedzialnie podchodzić do dyskusji w każdym temacie, podstawą naszego działania jest wspieranie dobrych dla pracowników propozycji – nie jest to łatwe, bo do kompromisu potrzeba nie tylko wspólnego stanowiska związków ale także, a może przede wszystkim zgody pracodawcy.

W wymienionych głównych sprawach nasza organizacja ma następujące stanowisko:

• Cel solidarnościowy i mechanizm jego wpływu na premie powinien być utrzymany, dość mocne obecnie powiązanie premii menedżerów z realizacją celu solidarnościowego, to naszym zdaniem dobry mechanizm wpływający na końcowy efekt osiągnięcia, bądź nie, celu solidarnościowego w Spółce.
• Ocena pracownicza to projekt, który przy obecnych zapisach w układzie, a także pojawiających się nowych propozycjach, ma szansę realizacji tylko gdy pracodawca i związki uzgodnią jego treść. Nie ma więc tu zagrożeń, które mogłyby wskazywać na możliwość samodzielnego wprowadzenia w życie przez pracodawcę takiego dokumentu. Przypomnieć tu należy, że kilka lat temu ocena funkcjonowała, projekt miał swoje wzloty i upadki, niestety instrumentalne potraktowanie przez pracodawcę oceny m.in. do wypłaty nagród, to jeden z elementów wypowiedzenia przez Związki funkcjonowania oceny w 2014r. Ewentualny nowy system ocen nie zafunkcjonuje już teraz przy negocjacjach układu ale pewnie czeka nas dyskusja na temat nowego kształtu oceny pracowniczej, który by zmieniał podejście do kształtu i funkcjonowania oceny. Bez składania konkretnych zobowiązań otwarci jesteśmy na szeroką dyskusję w tej sprawie.
• W kwestii taryfikatora w poprzednim Biuletynie szerzej przedstawiliśmy swoje stanowisko, które można nazwać konserwatywnym podejściem do zmian, jeśli już to po głębokich analizach. Oczywiście przytoczone nasze stanowiska są w danym momencie negocjacji, a negocjacje to proces, w którym nigdy nie można powiedzieć, że nie nastąpią takie czy inne korekty stanowisk. Często po wysłuchaniu argumentów następują zmiany zdań – my też tak robimy, dlatego nie można i jest to bardzo niebezpieczne dla procesu negocjacji, licytowanie się w trakcie jego trwania na składane propozycje i oceny poszczególnych stanowisk uczestników negocjacji.

A co na temat poszczególnych kwestii układowych myślą pozostałe organizacje związkowe ? To pytanie pozostawiam bez odpowiedzi, bo takie są po prostu podpisane przez strony zasady negocjacji , tak też mówi załącznik nr 5 § 11 ZUZP PKN ORLEN S.A., że „strony nie upubliczniają stanowisk pozostałych zespołów formułowanych w trakcie negocjacji i publicznie powstrzymują się od komentarzy, opinii i interpretacji dotyczących przebiegu rokowań”.

Czemu o tym mówię, bo niestety nie rozumiem, że pomimo podpisania przez wszystkie strony negocjacji przyjętych zasad, w ostatnich dniach największy związek w Orlenie publikuje w ogólnie już dostępnych „niby” wewnętrznych dokumentach stanowiska i oceny stron negocjacji. Nie wiem czemu to robi i czemu to ma służyć? Czy to wspomnianej licytacji na stanowiska? Wskazania tych dobrych i złych związków? Tych co więcej obiecują?

Koledzy nie widzę powodów abyśmy mieli powrócić do publicznego dialogu między Związkami. W ostatnich czasach bardzo dobrze, bynajmniej my, oceniamy współpracę z reprezentatywnymi związkami – chcemy aby tak pozostało, bo tylko razem możemy coś ugrać.

2. Negocjacje ZUZP w ORLEN Serwis S.A.

Co dwa tygodnie praktycznie odbywamy sesje negocjacyjne w tej Spółce, większa intensywność negocjacji wcześniej czy później przełoży się też na pewno na konkretne ustalenia.

Nie jest łatwo, ze względu na specyfikę Spółki, osiągnąć kompromis – o tym kilkukrotnie informowaliśmy, ale dopóki trwają rozmowy to trzeba liczyć na dobry finał. Układ to układ ma swoją wartość i o tym powinniśmy pamiętać.

Oprócz także standardowych spraw wewnątrzorganizacyjnych, o których zawsze dyskutujemy, z inicjatywy biura związku dla członków Zarządu zorganizowaliśmy krótki kurs pierwszej pomocy.

O konieczności pogłębiania i przypominania wiedzy w tym temacie chyba nie trzeba nikogo przekonywać.

Profesjonalna prezentacja, z użyciem przyrządów i materiałów szkoleniowych została przeprowadzona przez pracowników CM Medica – w tym miejscu chcemy podziękować Zarządowi Spółki, który z chęcią odpowiedział na naszą prośbę, powiem więcej, osobiście uczestniczył w szkoleniu. Umówiliśmy się na kolejne cykle szkoleń w przyszłości.

Kolejny temat z otaczającej nas rzeczywistości, niestety ponownie coraz częściej stosowany.

Po raz kolejny zatem pozwolimy sobie ku przestrodze o przypomnienie podstawowych zagadnień związanych z porozumieniem stron. 

Zawarcie porozumienia jest jednym z najkorzystniejszych sposobów rozwiązania każdego problemu.

Na mocy porozumienia stron można nie tylko zmienić warunki umowy ale również rozwiązać stosunek pracy. Porozumienie stron, to w rzeczywistości umowa, w treści której obie strony składają zgodne oświadczenia woli dotyczące określonej kwestii.

Do jej zawarcia dochodzi: albo w konsekwencji przyjęcia oferty jednej ze stron przez stronę, do której jest ona skierowana, albo przez rokowania zmierzające do ustalenia akceptowanych przez obie strony warunków. Pomimo, że porozumienie stron może dotyczyć wielu kwestii, np. rozwiązania umowy o pracę w uzgodnionym terminie, skrócenia okresu dokonanego wypowiedzenia, zmiany warunków umowy o pracę, to w praktyce przez termin „porozumienie stron" najczęściej rozumie się rozwiązanie umowy za zgodną i wolą obu stron.

Porozumienie stron wydaje się więc bezkonfliktowym sposobem na zakończenie zatrudnienia. Minimum formalności, swoboda stron w ustaleniu daty rozwiązania umowy, przemawia za wyborem takiego trybu ustania stosunku pracy. Przeciwko niemu można jednak podnieść jeden zarzut – od porozumienia w praktyce nie ma odwołania.

To właśnie stanowi o atrakcyjności porozumienia ale szczególnie z punktu widzenia pracodawcy. Zawarcie porozumienia zwalnia go bowiem z konieczności przestrzegania licznych przepisów ograniczających możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem. Pracodawca nie musi ponadto przestrzegać obowiązku konsultacji związkowej czy formułować treści porozumienia w określony sposób.

Pracownik podpisujący taki dokument powinien mieć jednak świadomość, że nie przysługuje mu żadne odwołanie od zawartego porozumienia. Nie można w takim przypadku, jak np. przy dyscyplinarce, kwestionować zasadności zwolnienia, czy zarzucać uchybień natury proceduralnej.

Zgoda pracownika, której przejawem jest porozumienie, uchyla też wszelkie przysługujące mu szczególne „ochronki" w zatrudnieniu.

Porozumienie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z chwilą jego podpisania nie może zostać cofnięte.

Odpowiedzi na pytanie: czy wobec tego w ogóle można zakwestionować podpisane porozumienie? – należy szukać w odpowiednich regulacjach Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym Kodeksem, strona składająca oświadczenie woli (np. o zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę) może uchylić się od jego skutków prawnych, jeżeli zostało ono złożone dla pozoru, pod wpływem błędu, groźby bezprawnej lub w stanie wyłączającym świadomość lub swobodne wyrażenie woli.

W odniesieniu do omawianego porozumienia pracownicy najczęściej zgłaszają zarzut podpisania porozumienia pod wpływem groźby bezprawnej ze strony pracodawcy lub w stanie silnego emocjonalnego wzburzenia, ograniczającego racjonalną ocenę sytuacji.

Prosimy po raz kolejny uczciwych pracowników,  których może coś takiego spotkać, o rozwagę, o konsultacje ze związkami przed podpisaniem porozumienia.  Nie wierzcie w istnienie dokumentów Was obciążających, jeśli ich nie zobaczycie, nie wierzcie w jakieś audyty, raporty, o których mówią, a które nie zostały Wam przedstawione. Zasada jest prosta, jeśli pracodawca nie jest pewny podstaw Waszego zwolnienia, tym bardziej zwolnienia dyscyplinarnego lub chce społecznie ładnie wyglądać, to proponuje porozumie stron jako „czyste dla siebie załatwienie sprawy”.

Opracował: Mariusz Konopiński