Luty to tradycyjnie w PKN ORLEN S.A. miesiąc negocjacji płacowych.
Negocjacji, których efekty corocznie pośrednio wpływają na negocjacje w Spółkach Grupy Kapitałowej, bo przyjęte w praktyce jest, że po zakończeniu rozmów w Orlenie przystępujemy do negocjacji w Spółkach.
Jak zatem wygląda stan negocjacji w Orlenie?
Jesteśmy po spotkaniu, które można potraktować jako wstęp do prawdziwych negocjacji. Przedstawione i przygotowane przez pracodawcę prezentacje, wykresy, plany i podsumowania dotyczące funduszu wynagrodzeń, to corocznie wstęp do negocjacji. Oczywiście prezentacjom zawsze towarzyszą pytania, komentarze zarówno po stronie pracodawcy jak i związków zawodowych. Co roku mamy także nieodparte wrażenie, że sytuacja firmy, szczególnie ta ekonomiczna, inaczej jest prezentowana na giełdzie papierów wartościowych, a inaczej wygląda na starcie negocjacji płacowych – bardzo dobra w tym pierwszym przypadku, niepewna i nieprzewidywalna w komentarzach pracodawcy w trakcie rozmów ze związkami.
No cóż, takie są znane także nam techniki negocjacji, musimy przejść przez ten etap rozmów i na kolejnych dopiero spotkaniach rozpocząć trudne, merytoryczne rozmowy.
Zdajemy sobie sprawę z oczekiwań pracowników dotyczących tegorocznych negocjacji, są one bardzo podobne w Orlenie jak i w Spółkach, a wspólnym ich mianownikiem jest oczekiwanie na wynegocjowanie już niestety nieco zapomnianych podwyżek obligatoryjnych dla wszystkich pracowników. Po kilku latach nagród jednorazowych, indywidulanych awansów, uważamy, że czas na stałe wzrosty płac – tego od nas oczekują pracownicy i z takim założeniem na negocjacje zarówno w Orlenie jak i Spółkach udaje się nasza organizacja związkowa.
O przebiegu rozmów będziemy oczywiście informować.
Trochę długo to trwało, ale doczekaliśmy się odpowiedzi od Prezesa Jasińskiego na pismo organizacji związkowych w sprawie sprzedaży spółek ORLEN KolTrans i ORLEN Transport.
Niestety z pisma dowiadujemy się, że proces sprzedaży Spółek jest na tyle zaawansowany, że w praktyce trudno wyobrazić sobie zmianę decyzji.
Nie takich informacji oczekiwaliśmy my, a przede wszystkim pracownicy Spółek od nowego Prezesa Orlenu. Jak się jednak okazuje, decyzje biznesowe są dość odporne na zmiany personalne w kręgach decyzyjnych.
Związki zawodowe będące w sporach zbiorowych w obu Spółkach z pracodawcami w kwestii gwarancji pracowniczych nie rezygnują z żadnej możliwości wyrażania dezaprobaty do podjętych decyzji. Niestety w sprawie tej zgodnie z prawem możemy protestować w różnej formie, ale po wyczerpaniu pewnych procedur prawnych. Niestety procedury sporu zbiorowego są bardzo rozciągnięte w czasie i istnieje pewne ryzyko, że zanim będziemy mogli legalnie wyrazić swoje niezadowolenie, np. poprzez akcje strajkowe, może w międzyczasie już nastąpić definitywne zakończenie transakcji sprzedaży. Musimy poważnie brać to pod uwagę przy podejmowaniu dalszych decyzji. W sprawie tej wszelkie decyzje podejmujemy wspólnie z kolegami ze Związku Pracowników Ruchu Ciągłego jak i Solidarności.
Po raz kolejny coś z rodzaju, jak można popsuć nawet dość ciekawe i fajne inicjatywy.
Przypomnijmy zatem, że w listopadzie 2014 roku z inicjatywy pracodawcy w Orlenie zatwierdzono możliwość okazjonalnego korzystania w PKN ORLEN S.A. z „pracy w domu”.
Zwolnienie z obowiązku stawienia się w miejscu pracy i możliwość świadczenia „pracy w domu” może mieć wyłącznie charakter incydentalny, co oznacza, że powinno być podyktowane uzasadnioną potrzebą pracownika (konieczność pozostania w domu) przy jednoczesnym zachowaniu możliwości wykonywania zadań zleconych do realizacji w danym dniu.
- Na wniosek Pracownika, kierownik komórki organizacyjnej może zwolnić Pracownika z obowiązku stawienia się danego dnia w stałym miejscu wykonywania pracy udzielając jednocześnie zgody na świadczenie „pracy w domu” w tym dniu z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
- O zastosowaniu zwolnienia w celu świadczenia „pracy w domu” decyduje kierownik komórki organizacyjnej, biorąc w szczególności pod uwagę:
- specyfikę realizowanych przez Pracownika zadań, a także zapewnienie ciągłości prawidłowego i niezakłóconego toku pracy (możliwość wykonania nałożonych na dany dzień zadań w domu)
- potrzebę Pracownika wynikającą z zaistniałej sytuacji życiowej
- Zastosowanie zwolnienia w celu świadczenia „pracy w domu” nie może prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
- W sprawach nieunormowanych stosuje się Regulamin pracy obowiązujący w Spółce, przepisy Kodeksu pracy oraz inne przepisy prawa pracy.
Świadczenie „pracy w domu” nie jest pojęciem tożsamym z instytucją „Telepracy”, stanowiącą formę zatrudniania pracowników oraz nie pomniejsza liczby dni przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.
To tyle przypomnienia o tej funkcjonującej do tej pory z założenia całkiem ciekawej inicjatywie. Wszystko było w porządku do czasu, gdy do akcji wkroczyli nasi niezawodni (zaznaczam, nieliczni) przełożeni. Pod płaszczem zacytowanego rozwiązania wymyślono i jest stosowana formuła „zastępowania zwolnień lekarskich pracą w domu”. Mechanizm jest taki, że pracownik w porozumieniu z przełożonym zamiast kilku dni zwolnienia chorobowego, świadomie rezygnuje z chorobowego i w uzgodnieniu z przełożonym dostaje zgodę, pomimo choroby, na pracę w domu. Przełożony zadowolony, bo robota jest zrobiona, pracownik może liczyć na pełną premię za dany miesiąc, a pracodawca w statystykach pokazuje spadek absencji chorobowej. Sami zadowoleni? – no nie do końca, bo nie taka na pewno była intencja „pracodawcy przyjaznego rodzinie”. Nie można w ten sposób zastępować czasu na leczenie, nie można także w takich „obejściach” różnicować pracowników – jedni dostają zgodę, inni nie. Dziwna zatem ta przyjazna inicjatywa, która nie jest całkiem taka przyjazna, a jeszcze budzi niesnaski wśród pracowników. Będziemy ten wątek monitorować i wskazywać konkretne obszary, gdzie takie zjawiska będą miały miejsce.
Zmiany, zmiany, zmiany, przez jednych oczekiwane, wśród innych budzą niepokój, mam tu na myśli zmiany personalne w naszej firmie. Rozkręca się karuzela zmian na różnych stanowiskach. Patrząc z pespektywy troski o firmę, nie mając wpływu na personalia, mamy nadzieję, że będą to dobre dla firmy zmiany – ale czy aby na pewno? Niestety z oceną trzeba będzie zaczekać, bo po czynach można będzie się pokusić o jakieś konkretne oceny. Nasza ocena skierowana będzie przede wszystkim na kwestie pracownicze, stabilności zatrudnienia i perspektywy lepszego wynagradzania, to elementy, których szczególnie będziemy pilnować.
Opracował:
Mariusz Konopiński