Za nami trzy kwartały roku, czas więc na podsumowania tegorocznych wzrostów wynagrodzeń.  W ostatnim czasie spotkanie dotyczące realizacji podwyżek odbyło się w spółce Orlen Serwis.

Z przedstawionych związkom danych wynika, że wszyscy pracownicy Spółki otrzymali podwyżkę obligatoryjną w wysokości 100 zł i duża część pracowników – 88% dostała podwyżki uznaniowe w kwotach 50 – 300 zł. To elementy stałego wzrostu wynagrodzeń w tej Spółce, Porozumienie dopełniają jeszcze nagrody jednorazowe.

W innych spółkach także kończą się już procesy podwyżkowe i nie mamy jak na razie zbyt wielu sygnałów o nieprawidłowościach. Oczywiście pojawiają się indywidualne sprawy pracownicze, na które staramy się na bieżąco reagować i wyjaśniać.

W najbliższym czasie spotkanie w sprawie podsumowania podwyżek odbędzie się w Orlenie. Tu przypomnieć należy, że tegoroczne decyzje płacowe, to jednostronna decyzja pracodawcy, do porozumienia było blisko ale nie udało się go zawrzeć. Pomimo to oczekujemy od pracodawcy przedstawienia realizacji podwyżek i rozliczenia wydatkowanych środków.

Podsumowania podwyżek, które oparte są o porozumienia bądź decyzje pracodawców, to jedno, drugie to oczekiwanie szczególnie mocne w Orlenie dotyczące dodatkowej nagrody. Można oczywiście znaleźć podstawy takiego oczekiwania; bardzo dobre wyniki finansowe czy choćby niedosyt związany z brakiem podwyżek obligatoryjnych.

Biorąc powyższe pod uwagę trzy największe organizacje związkowe kilkanaście dni temu w oficjalnym piśmie skierowanym do pracodawcy wyraziły oczekiwania dotyczące dodatkowej nagrody.

Jak na razie nie mamy odzewu na nasze pismo, a i na kontach nie widać przelanej nagrody.

Dwa wystąpienia w sprawach wynagrodzeń skierowaliśmy jako trzy organizacje związkowe ( MBZZ, MZZPRC, OM NSZZ SOLIDARNOŚĆ ) do Prezesa Spółki Orlen Ochrona.

• Pierwsze związane jest z naszym oczekiwaniem w związku z planowaniem budżetu Spółki na rok 2018. Zwracamy się z prośbą o ujęcie w planie finansowym kwoty na znaczne podwyższenie wynagrodzeń pracowników ORLEN Ochrona Sp. z o.o. oraz wypłatę dodatkowej premii świątecznej, która mogłyby się wiązać z jubileuszem 20-lecia powstania Spółki.

W imieniu Załogi wnosimy też o wprowadzenie długofalowej polityki wzrostu płac poprzez ustalenie wzrostu wynagrodzeń na okres dłuższy niż jeden rok, co byłoby działaniem na zatrzymanie doświadczonych pracowników w Spółce oraz pozyskanie nowej kadry.

• Druga kwestia dotyczy realizacji  obowiązku wynikającego z Ustawy o Ochronie Osób i Mienia, która w art. 38 b ust.1 mówi, iż Kwalifikowany Pracownik Ochrony Fizycznej co pięć lat ma obowiązek przejścia kursu doskonalącego umiejętności. W związku z tym, że zbliża się termin takiego szkolenia, w imieniu Pracowników Spółki ORLEN Ochrona zwracamy się z prośbą do Zarządu Spółki o podjęcie decyzji w sprawie zwrotu kosztów poniesionych przez Pracowników Ochrony. 

Wyrażamy opinię, że zwroty kosztów takiego szkolenia mogą mieć istotny wpływ na pozyskanie nowych pracowników.

W następnym tygodniu odbędzie spotkanie z udziałem związków zawodowych, pracodawcy jak i przedstawicieli spółki CM Medica w temacie dotyczącym poziomu  świadczonych przez Spółkę usług. Spotkania takie odbywają się co pewien czas, bo i co jakiś czas pojawiają tematy które warto przedyskutować, zgłosić uwagi i oczekiwania w stosunku do naszych „medycznych opiekunów”. Tak będzie i tym razem, oczekujemy zatem od pracowników na sygnały i konkretne merytoryczne uwagi dotyczące opieki medycznej, które moglibyśmy poruszyć na spotkaniu.

Przy okazji informujemy, że pacjenci Spółki nie muszą już potwierdzać umówionych wizyt w rejestracji, potwierdzenie takie odbywa się w gabinecie lekarskim.

Kilka dni temu odbyło się spotkanie w Orlenie mające na celu podsumowanie tegorocznych obchodów Dni Chemika. Pomimo widocznych starań i działań organizatorów na rzecz poprawy organizacji naszego święta, niestety pojawiają się uwagi od jej uczestników.

W tym roku impreza integracyjna towarzysząca obchodom, jak i część konkurencji sportowych były „otwarte dla miasta” . Co do zmagań sportowych można  chyba pokusić o stwierdzenie, że nie spowodowało to problemów organizacyjnych, to już kwestia wspólnej integracji jest różnie oceniana. Są głosy za takim rozwiązaniem ale i są przeciwnicy takich imprez. Spowodowana wolnym wstępem większa niż zwykle rzesza uczestników wpłynęła zapewne na długie kolejki np. do atrakcji dla dzieci.

Związki zawodowe obecne na spotkaniu jednomyślnie przedstawiły oczekiwanie idące w kierunku zmian w formule wyboru i nagradzania zasłużonych pracowników Orlenu. Co do formuły uważamy, że akt wręczenia odznaczeń dla wyróżnionych pracowników powinien się odbywać w bardziej dostojnych warunkach np. Dom Technika czy Pałac  Srebrna.

Od kilku już lat mamy także uwagi do Zarządzenia, na podstawie którego wyłaniani są laureaci. Uważamy, że jako przedstawiciele pracowników, mamy za mały udział w wyborze laureatów. Chcemy na ten temat porozmawiać, być może znajdziemy nowe lepsze rozwiązania na przyszłość.     

             A teraz w cyklu ciekawostki z prawa pracy – ostatnie informacje płynące z prac komisji kodyfikacyjnej. Zastrzegam, że nie tylko Informacje ale i komentarze przedstawione poniżej pochodzą z prac komisji.

Urlopy to kwestia, która zawsze interesuje zatrudnionych. Komisja zrobi im niespodziankę i wydłuży wymiary wypoczynku?

Jest propozycja, aby wymiar urlopu wypoczynkowego mógł być ustalany w układzie zbiorowym, zakładowym lub ponadzakładowym. Ten wskazany w kodeksie obowiązywałby zatem jedynie w przypadku, gdy przepisy wewnątrzzakładowe lub branżowe nie określiłyby go inaczej. Układ mógłby przewidywać wymiar wyższy lub niższy niż ten przewidziany w Kodeksie pracy.  Jednocześnie w Kodeksie trzeba byłoby wskazać wymiar minimalny, poniżej którego nie można już zmniejszyć czasu wypoczynku, choćby ze względu na wiążące nas regulacje unijne i międzynarodowe. Byłaby to jedna z zachęt do zawierania układów zbiorowych.

Czy zmienią się też regulacje dotyczące urlopu zaległego? Ostatnio w doktrynie rozgorzała dyskusja o tym, czy obecne przepisy realizują w ogóle cel urlopów, czyli zapewnienie wypoczynku pracownikowi w konkretnym okresie. Zespół pracujący nad projektem indywidualnego kodeksu pracy skłania się ku koncepcji wzmocnienia wypoczynkowego charakteru urlopu, tzn. aby rzeczywiście służył celowi, w jakim się go udziela. Ta kwestia została już uzgodniona. Czyli pracownicy mają pożegnać się z zasadą, że urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym można wybrać rok albo nawet dwa lata później? Wypoczywanie od pracy, którą się świadczyło dwa lata temu, to rzeczywiście mało racjonalne rozwiązanie. Nie chodzi tylko o takie przypadki, ale też np. sytuacje, gdy w trakcie korzystania z urlopu pracownik nie odpoczywa od pracy zarobkowej, tylko wykonuje ją dla innego podmiotu albo na innej podstawie prawnej. Urlop ma służyć wypoczynkowi.

Bardziej od urlopów pracowników interesują tylko wynagrodzenia. Co zmieni się w tym zakresie? Nowością jest propozycja ograniczenia możliwości wypłacania świadczeń, które według dzisiejszej terminologii nie mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia, bo mają uznaniowy charakter. Komisja zaproponuje, aby przepisy określały ich procentowy, maksymalny udział w wynagrodzeniu wypłacanym pracownikom. Wzmocniłoby to ochronę wynagrodzenia i jego funkcję alimentarną.  Zatem nie będzie można już połowy pensji wypłacać w stałej wysokości, a drugiej w formie premii uznaniowej, której wysokość w każdym miesiącu jest inna? Chodzi o to, aby ograniczyć patologie w zakresie wynagradzania poprzez zagwarantowanie, że stabilna płaca o określonej wysokości stanowi konkretny udział całego wynagrodzenia. Taka propozycja jest zbieżna z innymi już wdrożonymi rozwiązaniami, które mają podobny cel, czyli minimalną stawką godzinową dla zleceniobiorców oraz oskładkowaniem zleceń co najmniej od kwoty minimalnej płacy.

Z wynagradzaniem wiąże się temat równego traktowania. I tu nasuwa się jedno pytanie: czy katalog zakazanych kryteriów dyskryminacji – np. płci, wieku – będzie zamknięty czy otwarty? Czyli czy jakakolwiek przyczyna nierównego traktowania zatrudnionego będzie uzasadniała żądanie odszkodowania? W tej kwestii propozycje muszą  opierać się na dyrektywach unijnych i konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy, które określają zakazane kryteria dyskryminacji. Przepisy k.p. powinny wskazywać tylko te przyczyny, które wprost zostały wyrażone w europejskim i międzynarodowym prawie pracy. Ich katalog i tak zawsze będzie mieć charakter otwarty, bo zarówno przepisy unijne, jak i nasza konstytucja wprost wskazują, że jakakolwiek dyskryminacja – nie tylko w zatrudnieniu – jest zakazana.

Przejdźmy do telepracy. Nowe przepisy upowszechnią stosowanie tej formuły wykonywania obowiązków? Trzeba zracjonalizować przepisy w tym zakresie. Te obecne są bardzo szczegółowe i nie zachęcają do stosowania telepracy. A zapotrzebowanie rynku na taką formułę świadczenia pracy jest ewidentne. Jak można to osiągnąć? Komisja zaproponuje m.in. rozdzielenie telepracy i pracy domowej. Ta druga dotyczyłaby przypadków, gdy pracownik wykonuje obowiązki w formie telepracy, czyli poza siedzibą firmy, za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, ale wyłącznie we własnym domu. W takim przypadku ograniczona byłaby odpowiedzialność pracodawcy np. w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obecnie właśnie ten wymóg jest jedną z największych barier dla firm – nie chcą stosować telepracy, bo nie chcą ponosić odpowiedzialności za bhp w miejscu, do którego mają w praktyce bardzo ograniczony dostęp.

Aktualny jest też kierunek zmian polegający na promowaniu układów zbiorowych?

Tak. Przepisy prawa pracy, głównie indywidualnego, będą zawierać zachęty do ich zawierania. Przykładem może być wspomniany wymiar urlopu. Również w przepisach np. o czasie pracy może znaleźć się wiele klauzul, które będą pozostawiać stronom możliwość samodzielnego ukształtowania rozwiązań obowiązujących w ich firmach. Na pewno zależy nam też na odbiurokratyzowaniu układów. Zdajemy sobie sprawę, że regulujący je obecnie dział XI k.p. jest bardzo szczegółowy. Wiemy, że partnerzy społeczni chcieliby ten regulacyjny gorset poluzować, np. pracodawcy poprzez możliwość zawierania układów na określony czas, bo z uwagi na ponoszone ryzyko gospodarcze nie chcą zawierać długoletnich zobowiązań. Jednak sama formuła układu jako podstawy regulowania stosunku pracy nie zdezaktualizowała się i trzeba ją promować.

Komisja ma jeszcze pół roku na dokończenie prac, a przed nią bardzo trudne tematy. Czy zdąży z opracowaniem projektów nowych kodeksów? Jakie będą dalsze losy projektu? – na tą chwilę trudno wyrokować. Czekamy też na konkretne stanowiska central związkowych, bo to one są poważnym partnerem w tak ważnej dla pracowników sprawie. O tym wszystkim będziemy informować naszych czytelników.

Opracował:

Mariusz Konopiński